miércoles, 16 de septiembre de 2015
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
La
estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo
cambiante, dinámico y competitivo.
La
estrategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión del
futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante
racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano:
cabeza y sistema nervioso de la organización.
MISIÓN
Todas
las organizaciones tienen una misión que cumplir, lo cual significa recibir un
encargo. La misión que representa la razón de existencia de la empresa, es la
finalidad o motivo que condujo a la creación de la organización, es la
finalidad o el motivo que condujo a la creación de la organización, y al que
debe servir.
Una
definición de la misión organizacional debe responder a dos preguntas básicas:
VISIÓN
Es
la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el arte de
verse proyectada en el tiempo y el espacio. En general, la visión está más
orientada hacia lo que la organización pretende ser que hacia lo que realmente
es. Desde esta perspectiva, muchas organizaciones asumen la visión como el
proyecto que le gustaría materializar dentro de cierto plazo y el camino que
pretende seguir para llegar allá.
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ESTRATEGIA CORPORATIVA  |
TIPOS DE
FILOSOFÍA DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
AUSENTISMO
Ausencias
son faltas o retrasos en el trabajo.
Incluye
ausencias prolongadas (vacaciones, enfermedades o ausencias justificadas ).
Para
calcular el costo total de las ausencias, se incluyen los días de
trabajo perdidos por cualquier motivo (por ejemplo, días de vacaciones,
enfermedades, maternidad, accidentes de trabajo y licencias de toda índole).
También se pueden calcular las llamadas “presencias parciales” que
incluyen solo aquellas ausencias que los empleados pueden controlar
personalmente (faltas o retrasos por motivos particulares, perfectamente
evitables).
El
índice de ausentismo puede ser mensual o anual. Por ejemplo, si el índice de
ausentismo mensual es 3%, la organización cuenta con 97% de su fuerza laboral
en ese período.
ROTACIÓN DE PERSONAL
La
rotación de personal es el resultado de la salida de algunos empleados y la
entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.
El
flujo de salidas (desvinculaciones, despidos y jubilaciones) debe
compensarse con un flujo equivalente de entradas (admisiones) de
personas.
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN UN AMBIENTE DINÁMICO Y COMPETITIVO
El
talento humano es un campo dinámico y competitivo, no se encuentra
tan fácilmente en un empleado, son retos
y desafíos que proviene del aspecto socio-económico.
En los últimos años
varios países han pasado por procesos de apertura,
modificaciones legales, desajuste en el mercado laboral, las
decisiones empresariales que a su vez traen una serie de desconfianza que
afecta el bienestar, el compromiso de los empleados con las organizaciones.
Ambiente
Dinámico y Competitivo
La Era
Industrial clásica (1900-1950)
La Era Industrialización Neoclásica
(1950-1990)
La
Era de la Información o del conocimiento (1990 en adelante)
LOS CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES DE
LA FUNCIÓN DE RH
LAS TRES ETAPAS DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
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